Рубрика: внимание - профстандарт!

29.02.16 в 16:21

Как проверить сотрудников на соответствие профстандарту?

Четыре месяца. Ровно столько осталось до вступления в силу № 122-ФЗ, когда профстандарты в части квалификационных требований станут обязательными для всех — не важно, частная это компания или госструктура. Напомним, с 1 июля 2016 г. трудовая инспекция вполне законно выпишет вам штраф, если предприятие не перейдет на профстандарт.

Кстати сказать, профстандарты на то и направлены, чтобы работники занимались исключительно тем, что входит в их зону ответственности. Ведь как у нас обычно бывает: секретарь может заниматься чем угодно, выполняя функции технического специалиста, кадровика. Как это будет реализовано на практике — другой вопрос…

Обаятельная, неповторимая, талантливая МИТРОФАНОВА Валентина Васильевна, заместитель Председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, учредитель и директор «IPK Group», эксперт по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений (г. Москва), вновь расскажет нашим читателям, как нужно «читать и применять профстандарт».

— Валентина Васильевна, давайте продолжим наш разговор, который мы начали в предыдущем номере.

— Добрый день, уважаемые читатели газеты «Правовое обозрение»! Как и обещала, продолжаю знакомить вас с технологией перехода на профстандарт.

Итак, после того как вы сверили свое штатное расписание с профстандартом, переходим к следующему действию — анализируем функциональную зону. В первом разделе любого профстандарта находим пункт: «Основная цель вида профессиональной деятельности». Этот параметр определяет границу профессии — на какие должности, профессии, специальности распространяется данный профстандарт. Если мы оставим должность, которой нет в профстандарте, что будет? Допустим, нашего инженера по охране труда мы назовем «хозяйка офиса», в обязанностях которой будет прописано, что она занимается устранением несчастных случаев. То есть на хозяйку офиса будет распространяться этот профстандарт и название должности должно соответствовать этому профстандарту.

— Что следует проверить по функционалу?

— Смотрим основную цель и то, насколько функционал вашего специалиста соответствует этой цели. Например, у вас появилась обязанность вести бухучет. И тогда все, что выходит за пределы функций сотрудника, должно быть исключено из обязанностей. Никто не говорит, что вы должны дословно указывать все, что написано в профстандарте. Понятно, в должностных инструкциях может быть другая терминология.

Обратите внимание, в каждом профстандарте есть три характеристики функций: обобщенная, трудовая функция и трудовые действия. Все три термина касаются обязанностей работника, и в совокупности трудовые функции определяют одну обобщенную функцию. А вот уже трудовые функции делятся на трудовые действия. При этом в должностных инструкциях вы прописываете все «мелкие» действия, а еще точнее «операции»: ведение журнала, отчеты, взаимодействия и т. д. Ваша задача — проверить должностные инструкции и трудовые договоры на соответствие профстандарту. Если у вас большая компания, вы можете передавать этот функционал в том виде, в каком вам необходимо. Главное условие — она должна быть в пределах профстандарта. Если компания большая, у вас может быть работник, которому поручено выполнение всего одной функции по стандарту, например, обеспечение работников в области охраны труда. Кстати, вы вполне можете более подробно описать его обязанности вплоть до операций, инструментов, применяемых методов и т. д.

— Валентина Васильевна, в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» 7 квалификационный уровень распространяется на руководителя службы охраны труда и специалиста по охране труда. Как такое возможно? Что это значит?

— Сейчас объясню. Если такой работник у вас будет выполнять работы по всему профстандарту и будет единственным работником в организации, например. Если организация маленькая, то тогда у него будет 7 уровень, так как он делает все, включая реализацию стратегических задач. Если у работника есть дополнительный функционал, например, ответственность за пожарную безопасность, вы можете выбрать совместительство, совмещение или расширение зоны обслуживания. Но вы должны четко понимать, что, например, пожарную безопасность вы не можете включить в обязанности специалиста по охране труда, так как эта работа не предусмотрена стандартом «Специалист в области охраны труда», а включена в другой стандарт. А значит это за пределами его функционала, а значит совершенно другая работа. Еще пример. Можно ли бухгалтеру добавить функции кадровика? Можно, но в порядке отдельного соглашения и отдельной оплаты за работу.

В дальнейшем возможно при проверках инспектор труда уже будет смотреть не на ваши документы, а вопрошать: «Название вашей должности, пожалуйста». А вы в ответ «руководитель службы охраны труда». И уже сразу будет понятно по названию, за что вы отвечаете, какой опыт работы должны иметь и т. д.

— С функционалом худо-бедно разобрались. А что дальше?

— Вы должны проверить сотрудников на соответствие квалификационным характеристикам. Мы берем профстандарт и до 1 июля 2016 года проверяем, соответствуют ли работники квалификационным требованиям. Давайте рассмотрим, как это делать на примере специалиста в области охраны труда. Итак, сначала разберемся, что значит — альтернативные квалификации. Мы имеем работника, у которого есть высшее образование, но оно не является специальным, то есть у него нет специальности «Техносферная безопасность». А по профстандарту у него должно быть высшее образование специальное или профессиональная переподготовка по охране труда. Что мы должны сделать с нашим специалистом по охране труда? Правильно — назначить профпереподготовку. Если у него есть любое среднее профобразование и он прошел профпереподготовку по охране труда, то в данном случае «срабатывает» другая характеристика, указанная в профстандарте, — опыт работы более трех лет. То есть если у человека есть опыт практической работы, сами требования по образованию в этом стандарте будут ниже, чем к человеку, у которого опыта работы нет. В этом и есть альтернатива в квалификационных требованиях — когда опыт «перекрывает» уровень образования. И здесь ваша задача выяснить, подходит ли ваш работник под один из этих трех вариантов. Если он не соответствует ни одному из этих требований, тогда есть несколько путей: организовать обучение, либо перевод на позицию ниже при наличии вакантных мест и при условии согласия работника, либо прекращение договора через проведение аттестации по ст. 81 п. 3 ТК РФ. НО! Обратите внимание, что уволить работника по ст. 81 часть первая пункт 3 за несоответствие занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации, можно только в случае если у работника есть необходимое образование и опыт, но его знания и умения не соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к этой должности!

Далее. Давайте откроем ст. 196 ТК РФ, где читаем: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности». Например, я работаю начальником отдела кадров. Для него подходит профстандарт «специалист в области управления персоналом». Это 7 квалификационный уровень, для которого нужно высшее образование, и бакалавриат здесь не подходит. Если у вас есть образование высшее магистратура, специалитет, но оно не профильное, не в области управления персоналом, то согласно профстандарту, у такого работника должна быть переподготовка в области управления персоналом. Так вот, так как такие требования указаны к квалификации работника в части образования в стандарте обучение должен организовать именно работодатель на основании ст. 196 Трудового кодекса РФ.

— Давайте представим: 1 июля, организация не перешла на профстандарт. К чему готовиться?

— Предлагаю оценить зону риска. Ст. 195 ТК РФ говорит нам о профстандартах, которые вводит Минтруд. Приходит инспекционная проверка и видит, что наш инженер по охране труда не соответствует ни названию, ни требованиям профстандарта. За это мы получаем административный штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП, максимальный размер штрафа — на лицо виновное до 5 тысяч рублей, на юридическое лицо — до 50 тысяч рублей. А еще по закону инспектор потребует устранить нарушение и обучить персонал, что, кстати, производится за счет работодателя. При этом срок на исправление нарушения определяется инспектором самостоятельно. Понятно, что он должен быть разумным с точки зрения того, что физически должна быть возможность обучить работника, тем не менее, законодательство сроки для исправления не определяет, они определяются в процессе проверки контролирующим органом.

Допустим, приходит к вам инспектор и видит, что высшее образование начальника отдела кадров не является профильным, и отсутствует профпереподготовка. Действия инспектора? Организация получает штраф. Но при этом, если вы тут же предоставите график обучения, где говорится о том, что работник в настоящий момент проходит переподготовку, тогда инспектор уже не имеет права применять максимальную планку — потому что по ст. 4.2 Кодекса об административных правонарушениях у вас есть смягчающее обстоятельство — вы находитесь в процессе исправления. И штрафовать вас будут до тех пор, пока работник не предоставит документы о необходимом образовании в соответствии с профстандартом.

— Может ли инспектор заставить перевести или уволить работника, если тот не соответствует профстандарту?

— Нет, наше законодательство запрещает это делать. У нас запрещен принудительный перевод, в том числе по требованию инспекционных органов. Давайте посмотрим, к чему может привести, если люди у нас не будут соответствовать ключевым позициям. Допустим, мы с вами оставили инженера по охране труда, и у вас произошел несчастный случай. Вы сможете ему предъявить требования? Нет. А кто будет отвечать? Руководитель. Кстати, у нас единственная позиция, обязанности по которой вы не можете никому передать, запрет ст. 217 ТК РФ: «если количество работников внутри организации свыше 50 человек, то у вас должна быть служба охраны труда». При этом обратиться к сторонней организации можно лишь тогда, когда численность организации до 50 человек. Еще один важный момент. Любая дополнительно поручаемая работа должна оплачиваться. Вы также должны понимать, вытянет ли он квалификацию. Но это уже другой вопрос.

— Как профстандарт влияет на зарплату?

— Ст. 132 ТК РФ говорит нам о том, что зарплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации. Проблема состоит в том, что раньше мы сами определяли, что такое квалификация. Теперь профстандарт определяет квалификационный уровень. Например, вы открываете профстандарт «бухгалтер», в котором два квалификационных уровня: 5 уровень для бухгалтеров и 6 уровень для главбуха. Берем конкретную компанию, где есть главный бухгалтер и бухгалтер. У главного бухгалтера квалификационный уровень — 6, у бухгалтера — 5 уровень. У них заработная плата не может быть в обратной пропорции. То есть получается, что бухгалтеру нельзя заплатить больше, потому что у него 5 квалификационный уровень.

Каким образом уровень квалификации зависит от размера зарплаты?

— Это самый больной вопрос. Прямого регламента сейчас нет. Ст. 129 и ст. 132 ТК РФ говорят нам о том, что размер заработной платы и уровень квалификации зависят напрямую. Сейчас начались запросы о том, что для работников с разными уровнями квалификации работодатель сам должен определить дифференцированную заработную плату, т. е. пока это на усмотрении работодателя. Насколько она должна быть дифференцированная, закон не поясняет. Понятно, что работнику с седьмым квалификационным уровнем нельзя платить меньше, чем сотруднику с пятым квалификационным уровнем.

— На что влияют профстандарты?

— Абсолютно на все. Это и кадровая политика, проведение аттестации, программ обучения сотрудников, должностных инструкций. От подбора соискателей до прекращения трудового договора. Нужно пересматривать все процедуры, потому что даже прием на работу зависит от того, есть по этой позиции профстандарт или нет. А еще с 2016 года они начнут влиять на тарификацию, нормирование и оплату труда. ЕТКС корректируется под профстандарты, но до 2018 года, в 2018 году планируется отмена единых квалификационных справочников.

— Правомерно ли отказать соискателю в трудоустройстве, если он не соответствует профстандарту?

— Конечно. Если человек не соответствует профстандарту, это прямое обоснование, которое можно указать в письменном отказе. Здесь скорее процедура упрощается, чем усложняется, раньше у нас очень многие компании не имели внутри себя прописанных квалификационных требований, и отказывать в приеме на работу было гораздо сложнее.

Подрубрика Nota bene!

  • Не забудьте проверить трудовой договор: любые нарушения при проведении проверки, связанные с трудовым договором, — это уже спецсостав, а значит отдельный штраф. Если вас дважды поймают на спецсоставе, организации грозит дисквалификация до трех лет по п. 5 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
  • С 1 января 2015 года были внесены изменения в КоАП, появилась новая редакция ст. 5.27 КоАП, по которой мы имеем два новых спецсостава. Обратите внимание на подпункт 3 — ненадлежащее оформление трудового договора. Ненадлежащее оформление трудового договора (трудовой договор без письменной формы, нарушение количества экземпляров, содержания и др.). Помните, что ст. 57 ТК РФ определяет трудовую функцию как обязательное условие трудового договора. А название должности — обязательное условие по статье 5.27 КоАП в соответствии с квалификационным справочником и профстандартом. Если при проверке у вас будет трудовой договор на должность «инженер по охране труда», это будет считаться нарушением в части обязательных условий трудового договора. И, кстати, это спецсостав с 2015 года.

Как работать с профстандартом:

1 шаг: открываем штатное расписание и реестр утвержденных профстандартов на сайте Минтруда www.profstandart.rosmintrud.ru.

2 шаг: ищем соответствующий профстандарт под каждую должность штатного расписания, начинаем сверять с названием должностей, приводим в соответствие должности и профессии в трудовом договоре в случаях, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ.

3 шаг: анализируем функциональную зону, проверяем должностные инструкции и трудовые договоры на соответствие профстандарту.

4 шаг: проверяем сотрудников, соответствуют ли они квалификационным требованиям. Если не соответствуют, организуем обучение или профпереподготовку (если вы покажете график обучения, где будет указано, что работник сейчас проходит переподготовку, это будет смягчающим обстоятельством при проведении проверки, но от штрафа все же не избавит).

5 шаг: привести все кадровые документы в соответствие с профстандартом: кадровую политику, аттестацию, программы обучения сотрудников, должностные инструкции.

Какой штраф грозит организации с 1 июля 2016 г., если она не перейдет на профстандарт?

До 50 тыс. рублей — на юрлицо,

5 тыс. рублей — на должностное лицо.