Рубрика ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

28.02.18 в 15:20

Ведущая рубрики: ЖЕЛУДКОВА Ирина Витальевна,
директор АНО «Центр правовых экспертиз», независимый
эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений
Тел.: 8 (391) 291-31-61, 291-31-66.

Увольнение по «собственному желанию» самостоятельное решение работника или принуждение работодателя.

В последнее время в судебной практике достаточно немного исков об оспаривании увольнения по собственному желанию. Почему это происходит, в чем особенность увольнения по «собственному желанию» и что дает возможность работникам отменять такие увольнения и восстанавливаться на работе.

Увольнение по данному основанию редко вызывает разногласия у сторон трудового договора, и трудовые споры, рассматриваемые судом общей юрисдикции, как правило, возникали в случае прекращения трудового договора по иным основаниям. Как правило, спор о восстановлении на работе работника, уволенного по собственному желанию, возникает исключительно в случаях, когда работник не имел намерения уходить с работы, когда заявление об увольнении подавалось им под давлением работодателя. Основным вопросом, подлежащим выяснению судом, является факт наличия (отсутствия) принуждения работодателем работника к подаче им заявления об увольнении по собственному желанию, который подлежит доказыванию работником.

Кроме того судебная практика по спорам по такому основанию увольнения не отличается единообразием, что затрудняет принятие работодателями правильного решения.

Основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника. Оно как правовая гарантия представляет собой предусмотренное законом средство, обеспечивающее реализацию права работника на прекращение в одностороннем порядке трудовых отношений с работодателем.

Что понимается под определением «добровольное волеизъявление», это прежде всего намерение работника прекратить трудовые отношения по своему личному усмотрению, с учетом сложившихся обстоятельств, в отсутствие какого-либо давления (в том числе принуждения) со стороны работодателя.

Вопросам принуждения к увольнению посвящен подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ), судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. Таким образом, при разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.

Вывод о принуждении работника к увольнению по собственному желанию может следовать из предположения суда, что в таком случае работник лишается предоставляемых работающему гражданину материальных благ.

Очень хорошо это подтверждается одним из решений суда (Определение Московского городского суда № 33-20388 от 08.07.2010 г.).

Суть спора: работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник является студентом университета заочной формы обучения, и ему была выдана справка-вызов для прохождения промежуточной аттестации. Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для участия в промежуточной аттестации, в чем ему было отказано, что подтверждается резолюциями на заявлении.

С отказом в предоставлении дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации работник был ознакомлен. Работник вынужден был написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако, не согласившись с позицией работодателя, обратился в суд.

В судебном заседании истец (работник) пояснил, что был вынужден подать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска в связи с отказом в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Однако в предоставлении очередного отпуска ему также было отказано и предложено написать заявление об увольнении, что и было сделано истцом.

Суд первой инстанции правильно указал, что по смыслу п. 3 ст. 77 ТК РФ заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны работодателя. Проверив материалы дела, суд второй инстанции посчитал, что вывод суда о достаточности в деле доказательства того, что заявление истца об увольнении по собственному желанию не было его добровольным волеизъявлением, а было вызвано неправомерными и незаконными действиями ответчика, соответствует требованиям ст. 67 ГПК РФ, в части полноты и допустимости доказательств, исследованных судом. В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. Указанное требование ответчиком было нарушено. Истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию спустя две недели после подачи заявления о предоставлении отпуска. При этом, в случае если предоставление очередного отпуска было бы ему согласовано, истец не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказом в предоставлении положенных дополнительного и основного отпусков. Увольнение по собственному желанию, последовавшее за отказом работодателя в предоставлении положенных работнику нерабочих дней, признается незаконным, поскольку работник был вынужден уволиться для использования этих дней, которые ему необходимы и положены законом.

Любые действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение к увольнению, если они были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе. Нарушение условий труда, а также создание невыносимой ситуации, при которой работнику приходится работать, ведет к признанию вынужденного характера увольнения. Важным вопросом, на который суды обращают внимание при разбирательстве рассматриваемой категории дел, является то, следует ли из обстоятельств дела, что работник имел намерение увольняться. И в случае, если такое намерение не будет установлено, увольнение будет считаться совершенным под принуждением. Кроме того, проверке может быть подвергнуто выяснение обстоятельства, было ли продолжение трудовых отношений с работодателем выгодно работнику по сравнению с тем, если бы трудовой договор прекратил свое действие.
Порядок оформления волеизъявления работника четко регламентирован трудовым законодательством.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме в установленный законом срок.

Таким образом, закон определяет форму предупреждения работодателя (только письменная), не оговаривая при этом способ его передачи работодателю.

И в связи с этим иногда возникают вопросы у работодателя, что делать, если заявление поступило по почте, или иным порядком работник сообщил о своем желании прекратить трудовые отношения.

Судебная практика по этому вопросу заняла единую позицию: работодатель обязан подтвердить основание издания приказа об увольнении работника, то есть представить письменное предупреждение работника о намерении прекратить трудовые отношения.

В случае возникновения трудового спора именно на работодателя возлагается обязанность подтвердить наличие законного основания прекращения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, под которым понимается предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовые отношения, поданное непременно в письменной форме.

В судебной практике отсутствие письменного документа работника (заявления или предупреждения работодателя) свидетельствует об отсутствии основания для издания работодателем приказа о прекращении с работником трудового договора, а также об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Несомненный интерес представляет определение Московского городского суда от 14.12.2017 г. № 33-43911/2.

Суть данного спора: работник направил работодателю общества заявление об увольнении по «собственному желанию» по почте. Позднее письмо вернулось.

Тогда он решил уволиться в судебном порядке. Первая инстанция не поддержала работника. Суд указал, что работодатель не знал о его намерении уволиться. Апелляция приняла сторону работника. Суд указал, что работник отправил письмо с заявлением об увольнении по адресу работодателя, который указан в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. По общему правилу риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат. Сотрудник вправе уволиться через 2 недели после того как отправил письмо с заявлением.

Из анализа данного решения видно, что работодателю надо быть предельно ответственным при оформлении трудовых отношений. С трудовыми договорами необходимо работать постоянно. И если меняется что-либо в трудовых отношениях, в том числе и адреса, это должно своевременно найти отражение в тексте документа.

Завершая обсуждение судебной практики по вопросам оспаривания увольнения по «собственному желанию», хочется отметить, что любая сторона трудовых отношений от возникновения до прекращения имеет свои особенности и безусловно требует от работодателя очень внимательного отношения. В трудовых отношениях нельзя игнорировать требования закона и вольно обращаться с применением норм трудового права.