Рубрика Кадровый вопрос

30.03.18 в 16:15

Ведущая рубрики: Светлана Анатольевна ШНАЙДЕР (г. Москва)


Увольнение и электронная почта: стоит ли рисковать работодателю?

В последнее время работники все чаще работают удаленно, но при этом работодатель не спешит оформлять с ними трудовой договор о дистанционной работе. Обе стороны довольны сложившейся ситуацией и работодатель не подозревает что такие отношения — потенциальный риск при увольнении.

Однажды работодатель получает письмо по электронной почте: «Я устал и не хочу у вас работать, во вложении мое заявление на увольнение». Во вложении действительно прикреплен скан-копия заявления на увольнение. В это момент и начинается самая занимательная история.


Ситуация №1. Работодатель согласен уволить работника и просит работника выслать по почте оригинал заявления. Работник обещает его выслать в ближайшие дни, но наступает день увольнения, а работодатель все еще не получил оригинал заявления. Работодатель связывается с работником, уточняет точно ли работник увольняется в этот день, отправил ли он по почте заявление и после утвердительного ответа производит все необходимые процедуры в соответствии со ст. 84.1Трудового кодекса Российской Федерации:

При этом приказ работник подписать не может, но работодатель отправляет его по электронной почте и получает от работника скан-копию подписанного приказа и заверение, что оригинал приказа работник вышлет в ближайшее время. Проходит какое-то время, ситуация забывается, оригинал заявления об увольнении работодателю так и не приходит.

Проходит месяц-полтора и работодатель получает извещение об обращении работника в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Во время судебного процесса работник заявляет, что заявление об увольнении он не подавал и увольняться не планировал. Работодатель приносит в суд копию заявления на увольнение, на что работник сообщает, что это не его подпись и просит провести почерковедческую экспертизу. Так как для такой экспертизы потребуется оригинал документа, а работодатель его предъявить не может, то и доказать факт волеизъявления работника работодатель тоже не может. Копия заявленияработника об увольнении в отсутствие подлинного заявления не может служить надлежащим доказательством по делу. Суд восстанавливает работника на работе. Необходимо помнить, что в случае восстановления работника на работе работодатель оплачивает работнику период вынужденного прогула — с даты увольнения по дату вынесения решения суда (ст. 394Трудового кодекса Российской Федерации). Как правило, такие процессы длятся от нескольких месяцев до пары лет. Такие ситуации не раз происходили с доверчивыми работодателями, и судебная практика это подтверждает:Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 г. № 20-КГ17-7, Апелляционное определение Московского областного суда от 24 марта 2014 г. по делу № 33-6364/2013.

Как же поступить работодателю в такой ситуации?

Есть три варианта решения данной ситуации:

  1. На электронное письмо работника с заявлением об увольнении работодатель отвечает, что законным основанием для увольнения является предупреждение работодателя о предстоящем увольнение вписьменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80Трудового кодекса Российской Федерации). То есть, работодателю необходимо получить от работника заявление в оригинале, а не копию этого документа, и только после получения оригинала заявления прекращать трудовой договор.
  2. Назначить руководителя подразделения, расположенного в той же местности, где находятся и удаленные работники, ответственным за получение оригиналов заявлений от работников. Начинать процедуру увольнения после подтверждения от руководителя подразделения факта получения оригинала заявления.
  3. Если в компании используется электронный документооборот, и работник подпишет заявление электронной подписью, то данный документ будет считаться равнозначным бумажному заявлению на увольнение.

Законодательство однозначно определяет условия признания электронных документов, подписанных простой электронной подписью, равнозначным документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью. Это определяется в ст. 9 Федерального закона от 06.04.2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Для законного использования электронной подписи необходимо:

  • подписать документ электронной подписью;
  • закрепить правила определения подписавшего лица;
  • определить способ обеспечения конфиденциальности.


Ситуация №2. Работник, так же работающий на достаточном удалении от отдела кадров, направил заявление об увольнении по электронной почте. Работник решил его отправить в пятницу вечером, работодатель получил и прочитал это письмо только в понедельник утром. В заявлении работник просил уволить его в тот же день — пятницу. Понимая, что уволить прошлой пятницей работника невозможно, работодатель отсчитал от даты получения письма с заявлением две недели и уволил работника. В день увольнения направил работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку почтой. Работник явился за трудовой книжкой через неделю после увольнения. И выразил свое несогласие с увольнением. Он заявил, что хотел уволиться именно в ту пятницу, которую обозначил в заявлении на увольнении. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и настаивал на незаконности увольнения через две недели после получения работодателем заявления по электронной почте. Именно в этой ситуации победу одержал работодатель (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26 января 2015 г. по делу № 33-639, А-9). Работник не отрицал факт написания заявления об увольнении и не согласен был только с датой увольнения, если бы работник в суде заявил, что письмо направлял не он и заявление он не писал, то работодатель снова проиграл бы судебный процесс. Но в данной ситуации ярко видна неопределенность с датой подачи заявления и работодателю пришлось приложить немало усилий чтобы одержать победу — судебный процесс длился год. Если бы работодатель использовал рекомендации, предложенные выше в ситуации №1, такой спор закончился бы еще на этапе подачи заявления работником.

Современный мир уходит от бумажных отношений, но трудовые споры пока еще решаются наличием бумажных доказательств, поэтому до изменения процедур увольнения, до повсеместного внедрения электронного документооборота, работодателю необходимо помнить, что именно он в силу ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации обязан доказать наличие основания увольнения работника. И отсутствие оригинала заявления, четкой процедуры увольнения приводит к восстановлению работника на работе.