Рубрика: ТРУДОВЫЕ СПОРЫ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

04.07.18 в 09:25

Правовое обозрение №6 (195), июль–август, 2018


Ведущая рубрики:
Ирина ЖЕЛУДКОВА,
директор АНО «Центр правовых экспертиз»,
независимый эксперт по вопросам трудовых
и служебных правоотношений


Дисциплинарное взыскание как мера регулирования трудовой дисциплины

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя привлечь работника к ответственности за проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)»

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем исходя из конкретного проступка и конкретной ситуации. Эта свобода выбора со стороны работодателя в конкретике применения дисциплинарного взыскания приводит зачастую к ошибкам в порядке применения, что в свою очередь порождает трудовые споры и судебные разбирательства.Очень важно при применении такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, не забывать, что процедура применения дисциплинарного взыскания едина, как применение такого вида дисциплинарного взыскания как выговор или увольнение.

Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания может привести к отмене увольнения и восстановления работника на работе. Показательным является решение Свердловского обл. суда.

1. Наиболее часто встречающиеся нарушения связаны с увольнением за систематическое неисполнение должностных обязанностей. При этом основная ошибка - не запросить объяснение у работника по проступку, послужившему основанием для увольнения.

В случае если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен запросить у сотрудника объяснение. В случае если объяснение не было запрошено, значит,был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признано незаконным.


Сущность спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения и просил суд изменить формулировку основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был заявлен выговор. Позднее в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он лишился работы на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее выполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.


Решение суда

«Судебным вердиктом" первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика поменять формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ "Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" на п. 3 статьи 77 ТК РФ "по инициативе работника". Смоленский обл. суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию сотрудника и оставил решение суда первой инстанции без изменения. Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК Российской Федерации на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Исходя из этого, дисциплинарное взыскание, в частности в виде увольнения, может быть применено к работнику лишь после получения от него объяснения в письменной форме или после непредставления работником такого объяснения (отказа дать объяснение) по окончании двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и стал причиной его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для увольнения. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством порядок. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит, и увольнение было незаконным.

2. Нередко у работодателя возникает вопрос допустимости применения дисциплинарного взыскания в части несоблюдения работником этических норм и норм поведения в коллективе. Судебная практика говорит о возможности применения в таких случаях дисциплинарных взысканий.

Приведем Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 октября 2017г. По делу № 33-17652\2017г


Суть спора

Истица обратилась в суд об оспаривании дисциплинарного взыскания, отмене приказа об объявлении замечания за грубое и неуважительное (некорректное) поведение по отношению к руководителю учреждения. Основание несогласия истицы формируется на утверждении, что из приказа о дисциплинарном взыскании не следует вывод о неисполнении ею трудовых обязанностей, указано только понятие грубого, некорректного отношения к другой сотруднице. При даче объяснений она указывала, что вся ситуация вышла из-за того, что <...> к истцу подошла сотрудница С. и сделала замечание, что истец не каждый раз проверяет пропуска у детей. В ответ истец сказала, что проверяет каждый раз, если не верят, то пусть проверяют сами». В связи с чем и была подана докладная. При этом в приказе не указано на факт нарушения истцом трудовых обязанностей в связи с проверкой пропусков, имеется ссылка лишь на поведение по отношению к другой сотруднице. Истец не считает свое поведение некорректным или грубым, данное понятие очень субъективно, никаких других замечаний по поводу своего поведения истец не получала, свои трудовые обязанности всегда выполняла добросовестно.


Судебные решения

Суд первой инстанции отказал истице (работнику) в полном объёме.

Суд апелляционной инстанции поддержал решение суда первой инстанции и оставил решение в силе, отказав в удовлетворении апелляционной жалобы. При вынесении решения суд исходил из следующего: «Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм».

После исследований материалов дела, было установлено, что работник обязан добросовестно выполнять требования локальных нормативных документов. Кроме того,работник обязан руководствоваться в своей работе Правилами внутреннего трудового распорядка, в котором один из пунктов гласит, что работник обязан уметь общаться с людьми, быть общительным и коммуникабельным и соблюдать Кодекс этики служебного поведения.

Кодексом этики закреплено правило, что в служебном поведении недопустима грубость, проявление пренебрежительного тона.

С учетом изложенного суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о нарушении истцом требований локальных нормативных актов ответчика

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужило грубое и неуважительное поведение работника по отношению к руководителю отдела, указанное в докладной записке от <...>, квалифицированное работодателем,как не отвечающие требованиям корректности, уважительности и вежливости.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к обоснованным выводам о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На основании этого суд апелляционной инстанции оставил без удовлетворения жалобу истицы (работника).

Проанализированные приведённые примеры судебной практики показывают, что дисциплинарные взыскания являются законным и правильным механизмом в организации работы трудового коллектива. Единственное правило, которое работодатель обязан соблюдать неукоснительно, -это требования закона о порядке применения дисциплинарных взысканий.