• Оптимизация налогообложения малого бизнеса 04 мая 2014

    Компания «ИСКРА» подготовила новую тематическую электронную папку (ТЭП) – «Оптимизация налогообложения малого бизнеса».

    ВНИМАНИЕ! ТЭП актуальна на дату формирования - 04.05.2014. Перед каждым использованием ТЭП рекомендуем провести актуализацию информации в системе КонсультантПлюс.

    Оптимизация налогообложения — это минимизация объёма уплачиваемых налогов организации путём нахождения рациональных вариантов её деятельности в полном соответствии с законодательством РФ.

    Цель: оптимизации налоговых платежей - не противодействие фискальной системе государства, которое ведет к применению налоговых санкций или мер уголовной ответственности, а именно легальное высвобождение активов для дальнейшего их использования в экономической деятельности. Законодательство дает налогоплательщику возможность правомерно избегать или в определенной степени уменьшать свои обязательные выплаты в бюджет (в виде налогов, сборов, пошлин и других платежей), что не влечет для него неблагоприятных последствий. С учетом всех возможных последствий налогоплательщику выгоднее знать свои законные права и пользоваться ими, чем минимизировать налоги незаконными методами. Для минимизации налоговых рисков идеальным вариантом налогового планирования считается тот, который закладывается еще на этапе создания компании. То есть в данном случае уже при регистрации организации выбирается режим налогообложения. Чем раньше будет учтена система налоговых выплат компании, тем более выгодных результатов можно от нее ожидать. Материалы, подобранные в данной папке помогут выбрать механизм и способы налоговой оптимизации а так же избежать необоснованных налоговых рисков.

    СОДЕРЖАНИЕ:

    1. Оптимизация налогообложения
    2. Налоговое планирование
    3. Учетная политика - основа налогового планирования
    4. УСН - как способ налогового планирования
    5. Оптимизация налога единого налога при УСН
    6. Оптимизация расходов
    7. Обоснованность получения налоговой выгоды
    8. Налоговые последствия дробления бизнеса
    9. "Уклонение" и "Оптимизация"- где грань?

    ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:
    Данная папка предназначена для руководителей, экономистов, финансистов, бухгалтеров юристов предприятий малого бизнеса. Касается коммерческих организаций.

    Тематическая Электронная Папка — полезный инструмент для Вашей работы! Подробнее о ТЭП.

  • Фотоконкурс «Уютный офис» 30 апреля 2014

    Жаркая пора для бухгалтера подходит к концу, и наступает долгожданная передышка. Самое время выкинуть все лишние бумажки и навести порядок на рабочем столе. А может, вы пойдете еще дальше и нестандартно украсите свой стол? Что помогает вам подчеркнуть индивидуальность и создать уют на рабочем месте?

    Объявляется фотоконкурс «Уютный офис»!

    Подробности и правила участия на сайте http://www.glavkniga.ru/about/presents/creative .

    Конкурс поддерживает компания «КонсультантПлюс», а это значит, что будет еще больше призов и подарков: каждый участник получит сувенир за активность! Дерзайте!

    Конкурс проводится с 1 по 31 мая 2014 г.

     

    Внимание! Для участия в конкурсе необходимо быть подписчиком одновременно двух страниц на Facebook: издательства «Главная книга» https://www.facebook.com/G.kniga и компании «КонсультантПлюс» https://www.facebook.com/ConsultantPlus.Comp — это является условием получения призов.

    Всем удачи и праздничного настроения!

  • Онлайн-сервис "Конструктор договоров" в КонсультантПлюс - теперь с рубрикатором 30 апреля 2014

    Онлайн-сервис "Конструктор договоров" в справочной правовой системе КонсультантПлюс продолжает развиваться. В нем появился удобный рубрикатор, который поможет быстро найти нужный вид договора в постоянно растущем списке договоров.

    Сейчас в Конструкторе 29 видов договоров. До недавнего времени они были представлены общим списком с возможностью отсортировать их по алфавиту или по популярности. Теперь все договоры собраны по тематическим группам:

    - купля-продажа;

    - дарение;

    - аренда движимого имущества;

    - аренда недвижимого имущества;

    - подряд;

    - возмездное оказание услуг;

    - заем;

    - поручительство;

    - посреднические договоры;

    - уступка прав и перевод долга;

    - государственные (муниципальные) контракты.

    Такая группировка делает список договоров более наглядным, а поиск проще. К примеру, в группу "Купля-продажа" вошли 4 вида договоров: поставки, купли-продажи транспортного средства, купли-продажи нежилого недвижимого имущества, смешанный договор (поставка с элементами подряда и возмездного оказания услуг).

    Также пользователи "Конструктора договоров" могут воспользоваться функцией поиска договора через специальную строку поиска (справа вверху стартовой страницы сервиса).

    Напомним, что онлайн-сервис "Конструктор договоров" - это инструмент создания и экспертизы договоров в системе КонсультантПлюс. По каждому договору есть возможность выбора условий, отображаются предупреждения о возможных рисках, даются рекомендации по их снижению в Путеводителях КонсультантПлюс.

    Чтобы создать проект договора с нужными вам условиями, надо выбрать в Конструкторе интересующий вид договора и задать условия из предложенных вариантов. Аналогичным способом можно проверить уже готовый договор, например от контрагента: найти такой же договор в Конструкторе и внести в него все те условия, что были заданы в документе. Сервис предупредит о возможных рисках и подскажет, как их минимизировать.

    Все пользователи системы КонсультантПлюс имеют демодоступ к "Конструктору договоров" (по ссылке в Стартовом окне КонсультантПлюс). Если вы еще не работали с сервисом, оценить его удобство сможете в любой момент.

     

    Более подробную информацию можно получить у специалиста по сопровождению компании «ИСКРА» и по тел. 2-570-570, 8-800-7000-115 (звонок по краю бесплатный).

  • Вниманию читателей газеты «Правовое обозрение»! 28 апреля 2014

    Мы рады презентовать Вам специальный номер газеты «Правовое обозрение» для кадрового работника!

     

    Свежий выпуск газеты «Правовое обозрение» мы посвятили работникам кадровых служб. Ведь скоро 24 мая, а это значит, что представители этой замечательной профессии отметят свой профессиональный праздник! Уверены, в этом номере каждый работник кадровой сферы от менеджера по развитию персонала до начальника отдела кадров найдет для себя максимум полезной правовой информации.

    Откроет праздничный номер эксклюзивное интервью с Александром Владимировичем ЕКИМОВЫМ, ВРИО руководителя государственной инспекции труда в Красноярском крае. Предмет разговора – ФЗ «О специальной оценке условий труда». Вы узнаете, какие новые полномочия появились у трудовой инспекции, какие требования будут предъявляться к специальной оценке труда для офисных сотрудников и многое другое.

    В продолжение праздничной темы мы подготовили тематическую страничку с интригующим названием: «Мифы о работниках кадровой службы». А развеят их представители властных структур!

    Рубрика «Новое в Трудовом кодексе с 01.01.2014 г.» — будьте в курсе самых малейших нюансов в законодательстве!

    Программу практических семинаров в рамках ежегодного проекта «Неделя кадровика» в г. Красноярске, а также в районах Красноярского края Вы найдете на страницах газеты «Правовое обозрение».

    А если в Вашей профессиональной деятельности возникают трудности по работе со справочной правовой системой КонсультантПлюс, мы рады предложить Вам пройти профессиональные обучающие семинары по работе с КонсультантПлюс. Программу семинаров на май Вы найдете на последней полосе газеты «Правовое обозрение».

    Следите за новостями на нашем сайте, будьте в курсе самых последних законодательных новшеств!

    Удачного Вам дня и только позитивных новостей!

     

    С уважением,

    редакция газеты «Правовое обозрение» компании «ИСКРА»

  • Не все так просто с табелированием командированных 28 апреля 2014

    Рубрика: Кадровый вопрос

     

    Ведущая рубрики Наталья УЛАНОВА,

    ведущий юрист департамента трудового права ИПК Консалтинг, г. Москва.

     

    Каждый день десятки миллионов людей перемещаются по всему миру самолетом, поездом, автобусом, автомашиной и даже паромом. Кто-то из них едет в отпуск, кто-то в гости, а часть выполняет свой служебный долг.

    Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 Трудового кодекса РФ). Несмотря на отсутствие работника на работе, работодатель не освобождается от обязанности вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (согласно части четвертой ст. 91 Трудового кодекса РФ). Ведь от корректности данного учета зависит непосредственно оплата труда работников. И как же нам, работодателям, правильно зафиксировать все дни и часы такой поездки? Как раз в этом нам и предстоит разобраться.

    Все часы работы работника и дни отсутствия отражаются в табеле учета рабочего времени. Данный документ является первичным документом для оплаты труда. В организации может быть утверждена самостоятельная форма табеля учета рабочего времени, а допустимо использовать и унифицированную форму № Т-12. Для единого понимания условных обозначений ниже будут приведены кодировки из унифицированной формы.

    На первый взгляд служебная поездка в табеле учета рабочего времени — это ни что иное как «К» («служебная командировка»). И это верно, но не все так просто. Возможно, к этой кодировке добавится еще несколько обозначений, а также дополнительные кадровые процедуры.

    Например, наш работник вылетает в командировку в понедельник, в свой рабочий день. Отработав по установленному графику с 8.00 до 17.00, сразу из офиса отправляется в аэропорт Домодедово на рейс Москва – Санкт-Петербург в 19.30.

    Первое, что мы должны были поставить в табеле за этот день — «Я» («продолжительность работы в дневное время») и фактически отработанные 8 часов. Далее необходимо было соблюсти процедуру привлечения к сверхурочной работе в порядке ст. 99 Трудового кодекса РФ и уже только после согласия работника зафиксировать отправление в командировку. И задача ответственного за ведение табеля правильно рассчитать часы.

    В соответствии с пунктом 4 постановления Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»[1] днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного; в случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

    Аэропорт Домодедово находится за пределами города Москвы, следовательно, необходимо учитывать время, которое потребуется для проезда к данному аэропорту. Плюс, несмотря на то, что в билете указано время взлета 19.30, работнику требуется время для прохождения регистрации, которая ограничена по времени. Таким образом, от 19.30 работодатель должен отсчитать фактически затраченное время проезда до аэропорта (например, если работник воспользуется скоростной электричкой до Домодедово, то время в пути составит 45 мин.) и время до окончания регистрации, все вместе это составит около 1,5 часов, т. е. 45 мин. учитывать на проезд к месту отправления и 45 мин. — на регистрацию на рейс.

    Время полета составляет 1 ч. 30 мин. И если каких-либо изменений не будет, то работник прибудет в аэропорт города Санкт-Петербурга Пулково-1 в 21.00. Этот аэропорт находится уже в черте города. Поэтому остается посчитать общее количество часов, затраченных работником на полет до Санкт-Петербурга. Полтора часа до взлета и 1,5 часа полета до города, итого 3 часа. Значит, нашему работнику необходимо проставить в табеле учета за понедельник не только «Я» и 8 часов, но и «С» («продолжительность сверхурочной работы») и 3 часа. Ведь время до места командирования затрачено сверх установленного режима работы работника и соответствует определению сверхурочной работы, закрепленному в части первой ст. 99 Трудового кодекса РФ.

    Далее наш работник со вторника приступает к выполнению служебного задания в компании, куда он командирован. И мы сталкиваемся с ситуацией, когда режим работы этой организации отличается от режима работы работника — с 9.00 до 18.00. И до скольки  придется трудиться нашему командированному? В этом вопросе нам поможет Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР»[2] (рассматриваемый нормативный правовой акт может применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и постановлению Правительства № 749). Так, пункт 8 определяет, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Поэтому работник может отработать с 9.00 до 18.00, что составит 8 часов, т. е. будет соответствовать норме часов работы за 1 день согласно его условиям трудового договора, т. е. в табеле учета рабочего времени допустимо проставить только «К» и 8 часов.

    Но данная норма Инструкции № 62 не всегда может спасти работодателя. Например, организация работает 3 дня в неделю, поэтому с понедельника по среду фирма открыта с 9.00 до 23.00. В этом случае в табеле учета рабочего времени уже появятся не только кодировки «К» и «С», но и буквенное обозначение «Н» («продолжительность работы в ночное время»), т. е. согласно части первой ст. 96 Трудового кодекса РФ ночное время — время с 22.00 до 06.00. И один час работы работодатель обязан будет проставить за ночное время и 5 часов сверхурочной работы, т. е. то, что было свыше 8-часовой нормы. 

    Если мы с вами изменим условия задачи и предположим, что по условиям трудового договора работнику установлен режим работы с 11-часовым рабочим днем и чередованием рабочих и выходных дней 2/2, то, если дни командировки приходятся на выходные дни работника, в табеле учета рабочего времени теперь появится кодировка «К» и «РВ» («продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни») и 8 часов работы в выходной день. Если же в выходные дни работника он будет в командировке и не будет привлечен к работе, то в табеле учета рабочего времени отражаем «В» («выходные дни (еженедельный отпуск) и  нерабочие праздничные дни») и не забываем про буквенное обозначение «К», ведь наш работник по-прежнему находится вдали от дома и имеет право на получение суточных, компенсации за проживание в другом городе и иные расходы по условиям трудовых отношений с работодателем (пункт 11 постановления Правительства РФ № 749).

    Если дни командирования совпадают с рабочими днями, то работодатель понесет отчасти финансовые потери. Ведь по условиям трудового договора у работника рабочий день составляет 11 часов. В дни служебной  командировки работодатель сможет обеспечить загруженность работника только на 8 часов работы, значит, это число и будет в табеле учета рабочего времени. А как же быть еще с 3 часами? Получается, что вины работника  в недоработке до нормы попросту нет и, значит, работник имеет право на получение оплаты труда в размере среднего заработка.

    Приведенные примеры иллюстрируют лишь часть самых распространенных ситуаций, с которыми почти каждый день сталкиваются специалисты кадровой службы при оформлении командировок работников. Но рассмотрим еще два случая, по которым законодатель не дал нам никаких ответов, и на практике приходится их решать по аналогии норм или другими способами.

    Предположим, наш работник командирован за границу и в период его служебной поездки выпадает один из нерабочих праздничных дней в Российской Федерации согласно части первой ст. 112 Трудового кодекса РФ. Если обратиться к части первой ст. 13 Трудового кодекса РФ, то федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации. Следовательно, российские праздники не распространяются на другие страны. А какой режим работы будет у работника? Постановление Правительства № 749 говорит о том, что названное Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки, как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств. А оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Значит ли это то, что за границей для нашего работника федеральный праздник все-таки будет выходным?  Ответ: «Да». Иначе пока наш работник будет работать, его коллеги в России будут отдыхать, что, согласитесь, несправедливо. И у работника появится по учетам месяца явная переработка и сверхурочные часы. Поэтому если работодатель решит, что целесообразно в праздничный день работнику трудиться в командировке за границей, то, как уже было сказано ранее, придется заручиться письменным согласием работника на привлечение его к работе в выходной день. И табелировать этот день как «РВ» и «К».

    Успешно отработав все соответствующие дни и завершив порученное работодателем задание, работнику предстоит вернуться к месту работы из Нью-Йорка воздушным транспортом. При заполнении табеля учета рабочего времени необходимо учитывать длительность данного перелета. Как правило, он составляет около 11 часов. Разница в часовых поясах между Москвой и Нью-Йорком  составляет минус 9 (8) часов. И вылетая из этого города в 18.00 по местному времени, работник прибудет в Москву в 20.00 по московскому времени (и в 05.00 по часовому поясу Нью-Йорка). Мы понимаем, что в любом случае, фактически частично полет работника приходился и на ночные часы (если брать часовой пояс Нью-Йорка). Как в этом случае табелировать этот день и высчитывать время, затраченное на дорогу? Можно говорить о том, что ночными часами будут часы из расчета того часового пояса, откуда вылетает работник, т. к. это является точкой отсчета, т. е. в данном примере — 7 ночных часов. Но для исключения нарушения прав работника на повышенную оплату труда можно и выбрать тот расчет, который наиболее выгоден будет работнику с учетом потенциальных выплат (в рассматриваемой ситуации по московскому времени у работника не будет ночных часов). При этом не все работодатели готовы нести дополнительные расходы в связи с пробелами в законодательстве. Поэтому для исключения конфликтов между сторонами, дополнительных споров с налоговыми органами и государственными инспекциями по труду рекомендуем всем работодателям предусмотреть в локальных актах компании свой порядок решения таких непростых ситуаций. Ведь, к сожалению, законодатель не определил порядок действия при описанных обстоятельствах.

    Подводя итог, хочется заметить, что это лишь вершина того айсберга, который кроется под таким институтом трудового права как «служебная командировка». И не стоит пренебрегать столь сложными, многочисленными вопросами правильного учета рабочего времени наших коллег, ведь от этого зависит правильный расчет заработной платы и многие риски работодателя при государственных проверках. Да и в любой из приведенных в статье примеров может оказаться каждый из нас и тогда вопросов будет еще больше.

     

     

    [1] Далее – постановление Правительства № 749.

    [2] Далее – Инструкция № 62.

  • Рубрика: Новое в трудовом кодексе с 01.01.2014 г. 28 апреля 2014

    Материал подготовлен экспертами «Горячей линии» компании «ИСКРА».

     

    ЗАПРЕЩЕНО ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ ЛИЦА К РАБОТЕ НЕ УПОЛНОМОЧЕННЫМ РАБОТОДАТЕЛЕМ ЛИЦОМ

    В ст. 16 введен новый абзац, согласно которому фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

    Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом определены в новой ст. 67.1 ТК РФ. Так, данной нормой установлено, что, если физическое лицо было фактически допущено к работе сотрудником, не уполномоченным на это работодателем, и последние отказываются признать отношения трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

    Сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

      

    ВВЕДЕНЫ НОВЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    • Обязательным условием является указание условий труда на рабочем месте — ч.2 ст.57 ТК РФ,
    • Введено новое дополнительное условие трудового договора, которое может быть указано в трудовом договоре с конкретным работником — о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника (ч.4 ст.57 ТК РФ).
        

    НОВОЕ ДЛЯ «ВРЕДНИКОВ»

    Норма, которая регулирует сокращенную продолжительность рабочего времени «вредников» теперь изложена в новой редакции — «сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю» (ч.1 ст.92 ТК РФ). Этот «лимит» по часам для «вредников» может быть увеличен, но не более чем до 40 часов в неделю при определенных обстоятельствах (ч.3 ст.92 ТК РФ).

    Также продолжительность ежедневной работы «вредников» теперь регулируется по-новому (ст.94 ТК РФ).

    Продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени у «вредников» сокращена и не может превышать 3-х месяцев (ч.1 ст.104 ТК РФ).

    Установлен минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — теперь он составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ).
     

    НОВЫЕ СТАТЬИ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ

    ст. 19.1 ТК РФ. «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями». Теперь государственный инспектор труда может выдать предписание об устранении нарушений ч.2 ст.15 ТК РФ, которая устанавливает запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем и если работодатель это предписание не оспорит в судебном порядке, он должен будет его исполнить, то есть признать гражданско–правовые отношения трудовыми и заключить с работником трудовой договор (ст.19.1 ТК РФ)

     

    НОВЫЙ РАСЧЕТ ОТПУСКНЫХ И КОМПЕНСАЦИЙ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

    КонсультантПлюс: Версия Проф:

    ст. 2, Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ "О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Трудовой кодекс Российской Федерации"

    • Скорректирован порядок расчета отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск. Со 2 апреля 2014 года при расчете среднего дневного заработка сумму начисленной зарплаты нужно делить на 29,3 (раньше — на 29,4).

     

    Информацию по данному вопросу вы можете найти в СПС КонсультантПлюс (раздел «Законодательство»).

  • Поздравления с Днем кадровика 28 апреля 2014

    Уважаемые коллеги!

    От всей души поздравляю Вас с нашим профессиональным праздником — Днем кадровика!

    2014 год — очень насыщенный на изменения в трудовое законодательство и он полностью оправдывает своего восточного покровителя — лошадь. Работать нам приходится не покладая рук!

    Но я все же надеюсь, что Вы делаете свою работу с удовольствием, и поэтому желаю легкости, успехов и вдохновения!

    Пусть каждый день приносит много новых интересных открытий!

    Желаю, чтобы каждый из Вас был востребован в профессии и соответствовал вводимым  профессиональным стандартам! Пусть у Вас всегда остается время для своего личного и профессионального роста! В мире современных возможностей это стало проще простого! Желаю каждому найти свою книгу, может, даже электронную, образование, может, даже дистанционное, путешествие, может, даже в космос!

    Любите себя, любите свою работу и будьте счастливы!

    С уважением,

    Валентина МИТРОФАНОВА,

    генеральный директор

    Института профессионального кадровика,

    ведущий эксперт в области трудового законодательства (г. Москва)

     

     

    Уважаемые работники кадровых служб!

    Сердечно поздравляю вас с профессиональным праздником — Днем кадрового работника!

    Работа кадровиков не видна вооруженным взглядом, но очень важна и тяжела. Кадровики — это психологи, учителя и наставники в одном лице. Работник отдела кадров — это связующая нить между руководителем предприятия и работниками. И именно от него зависит не только первое впечатление сторон трудового договора (работодателя и работника) друг о друге, но и дальнейшие взаимоотношения между ними. Кадровик должен быть умен, чтобы лучших кандидатов заманивать на долгую верную службу, и кроме того, он, как рентген, должен видеть их насквозь, чтобы потом не было лишних хлопот… И пожалуй, где-где, а в отделе кадров не бывает спокойных часов, всегда кипит работа!

    Желаю вам успешной работы, творческих идей, взаимопонимания, достижения всех поставленных целей и отличного настроения, которое будет передаваться всем окружающим!

    И пусть сегодня, в День кадровика, вас посетит маленькая праздничная радость и не для приема на работу, а лично для вас, заглянет счастье!

    Анастасия СОКОВА,

    руководитель «Горячей линии» компании «ИСКРА»,

    лектор семинаров-тренингов «Кадры решают всё!»

     

     

    Дорогие коллеги!

    Поздравляю Вас с профессиональным праздником — Днем кадрового работника!

    Желаю Вам прекрасного весеннего настроения, успехов в работе и добрых людей.

    Пусть на вашем рабочем столе всегда будет газета «Правовое обозрение», проблемных ситуаций с кадрами все меньше и меньше, а премий и благодарностей от руководства — все больше и больше.

    И помните, наш самый известный лозунг: «Кадры решают ВСЕ!» — никто отменять не собирается.

    Здоровья, счастья, удачи Вам и Вашим близким!

    Маргарита ЧЕРЕНКОВА,  

    лектор семинаров по кадровому делопроизводству

     

    День кадровика — самый светлый профессиональный праздник. Светлый — благодаря  людям, занимающимся профессионально подбором кадров. А, как известно, «Кадры решают все». Если компания успешная, значит, в ней работают профессиональные кадровики, которые грамотно подобрали штат профессиональных работников.

    В этот день хочется пожелать  всем кадровым работникам легкой и стремительной карьеры, признания, доброго отношения. Пусть ваше умение разбираться в людях помогает  вам и в жизни. Пусть многочисленные кадровые вопросы не становятся рутиной, а в вашем кабинете преобладают улыбки. Пусть сформированная вами команда радует своими достижениями и победами. Желаю полного удовлетворения от работы. Пусть ваш труд будет оценен и вознагражден по достоинству.

    Счастья вам, удачи и всех благ в личной жизни. С праздником, дорогие кадровики!

     

    Ирина ЖЕЛУДКОВА,

    лектор семинаров по кадровому делопроизводству

  • Рубрика: Мифы о работниках кадровой службы 28 апреля 2014

    Миф №1 Карьера кадровика проста и незамысловата. Помощник инспектора, инспектор, старший инспектор, начальник отдела. Вот и все, и то такая длинная карьера может быть только в крупной, не менее 2-3 тыс. человек, компании. А в компаниях с меньшей численностью персонала эта карьера и того короче.

     

    Управляющий Отделением Пенсионного фонда России по Красноярскому краю Сергей Федорович ЖИРКОВ:

    Сегодня подбором, выстраиванием эффективной организации работы и обучением специалистов занимаются HR-специалисты, именуемые по-другому менеджерами по персоналу. В сферу деятельности таких специалистов входят самые разнообразные задачи, которые не ограничиваются делопроизводством. Данная профессия сравнительно молодая и уходит корнями в кадровые службы. Устоявшийся миф о том, что сотрудники отделов кадров выполняют рутинную работу, развеивается знаменитым высказыванием, мудрость которого трудно отрицать — «кадры решают все!».

    Показатели карьерного роста у HR-специалистов различны и устанавливаются в зависимости от размера компании и внутренней кадровой политики. Как и во многих профессиях, менеджмент по персоналу располагает определенными позициями от низшего до высшего звена. Кадровая служба развивает в ее носителе множество полезных коммуникативных навыков и умений, а также дает необходимые знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Можно сказать, что кадровик — это призвание.

     

    Миф №2  Принято считать, что юрист должен быть грозным, финансист — сухим, а кадровик — «сухим» и «грозным».

    Олег Халильевич ИСЯНОВ, председатель федерации профсоюзов Красноярского края:

    Категорически не согласен. Взять, к примеру, ситуацию, когда работник устраивается на работу. Первое лицо, которое его встречает в организации, — конечно, кадровый служащий. И от того, как он будет общаться с потенциальным работником, будет зависеть общее впечатление о компании. Я считаю, кадровик должен быть в меру строгим, грамотным и в то же самое время он должен уметь разговаривать с людьми, быть человечным, уважительно относиться к потенциальным кандидатам. Потому что его основная задача — работа с людьми.

    В этот праздничный день хочу пожелать работникам кадровой службы принимать на работу как можно больше хороших специалистов, больше заниматься вопросами трудоустройства, и как можно меньше — сокращением штата и увольнениями. Желаю нашим кадровикам стабильности на предприятиях, где они трудятся. С праздником!

     

    Виктор Васильевич НОВИКОВ, руководитель агентства  труда и занятости населения Красноярского края:

    В обществе укоренились заблуждения по поводу некоторых профессий. В данном случае не могу согласиться, что юрист должен быть грозным, финансист — сухим, а кадровик — «сухим» и «грозным». К каждой специальности предъявляются определенные требования. Значение имеют деловые качества. Так, юристу требуется прекрасное знание действующего законодательства, специфики делопроизводства в различных органах власти. Профессия финансист требует от специалиста преимущественно интеллектуальных затрат. Его профессиональная деятельность, прежде всего, подразумевает анализ, сравнение и интерпретацию данных, предложение новых решений. Если эти две профессии в большей степени связаны с работой с документами, то деятельность кадровика совмещает ее с огромным количеством коммуникаций. Необходимыми условиями успешного труда для представителей кадровых служб остаются знание делопроизводства и законодательства, аккуратность и скрупулезность, организаторский талант, умение быстро перерабатывать информацию. Очевидно, что при столь активном ведении дел следует быть чрезвычайно внимательным, коммуникабельным и открытым человеком.    

     

    Миф № 3 Инспектора по кадрам можно сравнить с системным администратором — работа хорошего инспектора никому не видна, да и сам инспектор не виден, не заметен, его мало кто знает и помнит из сотрудников.

    Александр Владимирович ЕКИМОВ, ВРИО руководителя государственной инспекции труда в Красноярском крае, советник государственной гражданской службы РФ 2-го класса:

    Действительно, хорошего работника иногда не видно и не слышно. В то же время в коллективе это воспринимается как должное. Но есть работники, оценивающие свою работу по принципу: чем больше дыма, тем лучше. Я — сторонник работы тихой, но результативной. Инспектор-кадровик на первый взгляд не заметен, и может показаться, что в организации все идет само собой. Но стоит этому человеку уйти в отпуск или на больничный, как его незаменимость моментально становится очевидной для всех: начинаются сбои в работе, выпадает звено из общей цепи и она начинает рассыпаться.

    Пользуясь случаем, хочу обратиться ко всему кадровому сообществу Красноярского края и пожелать: если целей, то достижимых, если мечтаний, то реализуемых, если проблем, то исключительно решаемых!

    Так сложилось, что в кадры у нас идут  в основном женщины. Хочу пожелать, чтобы тепло и уют семейного очага надежно защищали каждого работника кадровой службы от неурядиц!

  • Спецоценка условий труда: работаем по новым правилам 28 апреля 2014

    Рубрика: Актуальное интервью

     

    Новый Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» заменил аттестацию рабочих мест и, как заявляют его разработчики, призван стимулировать работодателей улучшать условия труда. С 01.01.2015 года вступают в действие изменения, внесенные в административный кодекс, которые направлены на ужесточение санкций за нарушение требований охраны труда. Это будут уже не 50 000, а все 200 000 рублей штрафа, налагаемые на юрлицо. О том, что еще ждет бизнес, рассказал наш уважаемый гость — Александр Владимирович ЕКИМОВ, ВРИО руководителя государственной инспекции труда в Красноярском крае, советник государственной гражданской службы РФ 2-го класса.

     

    — Александр Владимирович, давайте начнем наш разговор. И первый вопрос: с чем связана необходимость поменять механизм оценки условий труда?

    — Институт аттестации рабочих мест зародился еще во второй половине 80-х годов, а окончательно сформировался в середине 90-х. Механизм предоставления компенсаций за работу во вредных и опасных условиях, включая и досрочный выход на пенсию, действовал с советского периода истории нашего государства. Чтобы соответствовать нынешним реалиям, было принято решение сделать оценку условий труда универсальной. Почему был выбран формат федерального закона? Дело в том, что при разработке федерального закона в процессе обсуждения участвуют все заинтересованные лица, включая и такие, как государство, профсоюзы и работодатели. Таким образом, учитываются интересы всех сторон нашего общества.

    — А появились ли новые полномочия у Гострудинспекции?

    — Скорее следует говорить не о новых полномочиях, а о конкретизации и углублении имеющихся. Например, законом установлено одно из оснований для проведения внеплановой спецоценки — это предписание Гострудинспекции. Самостоятельно или через профсоюзные организации работник (такое право ему предоставлено данным законом) может обжаловать в Гострудинспекцию результаты спецоценки. Для нас поступившая жалоба, как «руководство к действию», является основанием для проведения внеплановой проверки работодателя. Упрощенно механизм такой проверки может выглядеть следующим образом: мы запрашиваем у работодателя карту спецоценки рабочего места, далее направляем ее на госэкспертизу, и если подтверждается, что все в порядке, то у нас претензий нет. Если же будут выявлены нарушения, инспекция обяжет работодателя провести внеплановую спецоценку. Кстати, работник может и самостоятельно через госэкспертизу оценить качество проведенной спецоценки, правда это уже на платной основе.

    Дополнительно у работника появилось и такое право, как присутствовать при проведении спецоценки.

    Еще один важный момент — новым законом четко прописано: любые спорные моменты между работодателем и работником решаются через Гострудинспекцию, в том числе и непосредственно через суд.

    — Какие сложности в реализации закона вы видите?

    — Основная трудность — переходный этап, связанный с практикой правоприменения. Есть также и психологический аспект, как для инспекторов, так и для работодателей: осознание, применение и принятие новых размеров штрафных санкций, внесенных в   КоАП. Не так просто, как это может показаться со стороны, вынести постановление по административному штрафу на юрлицо в размере не 30 тыс. и даже не 50 тыс. рублей, а в 100–200 тыс. рублей.

    — На сегодня отсутствуют многие нормативные акты, которые регулируют порядок проведения спецоценки. Как работать в данном случае?

    — Много вопросов вызывал у заинтересованных сторон факт отсутствия действующей методики проведения спецоценки. Она была утверждена приказом Минтруда РФ еще в январе, но, как это казалось многим, долго проходила юридическую регистрацию в Минюсте РФ. Конечно, мы этот факт учитывали, и Гострудинспекция не применяла карательных мер за непроведение спецоценки. Но при этом мы поясняли, что ТК РФ и его ст. 212 никто не отменял, поэтому обеспечить проведение спецоценки мы все-таки работодателя обязывали, но с установлением более длительного срока на реализацию данной нормы. На сегодняшний день указанная методика прошла регистрацию.

    — По статистике Роструда, работодатели неохотно проводили аттестацию рабочих мест. Что заставит бизнес проводить спецоценку?

    — Аттестацию не приветствовали, так как не было экономических механизмов, которые были бы интересны бизнесу. Хотя один все же был. Он связан с законом об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве. Но наибольший интерес он вызывал у крупных промышленных предприятий и финансовоемкого бизнеса. Для малого, среднего бизнеса и бюджетников не был ощутим.

    Но, как мне кажется, главным в непроведении аттестации рабочих мест было другое, а именно, экономически было выгоднее, если можно так говорить, заплатить штраф, чем финансировать проведение аттестации. Тем более что для наложения штрафа необходимо было, чтобы в организации побывал надзорный орган, Гострудинспекция или прокуратура. А у нас по результатам всех проверок прошлого года — плановых и внеплановых  — этот показатель лишь чуть больше одного процента.

    Поэтому государство понимает, что, помимо карательных мер — «кнута», требуется и экономически заинтересовать бизнес, т. е. «поманить пряником».

    В процедуре применения компенсации предусмотрен механизм, когда работодателю будет выгоднее один раз вложить средства и улучшить условия труда, чем постоянно, на протяжении всей трудовой деятельности работника, предоставлять компенсации. В этом же направлении действует механизм, предусмотренный пенсионным законодательством: сейчас работодатели платят повышенные процентные ставки за рабочие места, на которых работники имеют право на досрочный выход на пенсию. Если будет установлено при спецоценке, что вредных или опасных условий нет, то у работодателя будет право поставить вопрос перед Пенсионным фондом о снятии этих дополнительных процентов.

    Если говорить о карательных мерах, то штрафы при непроведении спецоценки по сравнению с аттестацией рабочих мест увеличены в разы. За повторное нарушение штрафы на юрлицо могут достигать 200 тыс. рублей, раньше они не превышали 50 тыс. рублей.

    — Предлагаю перейти к вопросам практического характера. Если рабочее место уже аттестовано, но старый работник был уволен и на его место был принят новый, нужно ли опять проводить аттестацию рабочего места?

    — Спецоценка рабочего места проводится. Неважно работал там Иванов или Сидоров. Также не имеет значения, работает он сегодня там или нет. Само рабочее место должно подвергаться спецоценке. И работодатель, нанимая работника на данное место, должен его ознакомить с условиями труда.

    — Необходимо ли снова проводить аттестацию при переводе сотрудника из одного отдела в другой и смене его должности, если физически его рабочее место остается там же?

    — При переводе сотрудника это значения не имеет. Работник может находиться на одном месте, затем его двигают по служебной лестнице, и то место, куда он попадает, должно уже иметь спецоценку.

    Если организация провела аттестацию в декабре 2013 года, а приказ об ее окончании издан в 2014 году, как считать, когда прошла аттестация?

    —  Юридически с 1 января 2014 года аттестации нет. Гипотетически могу предположить, что приказ, утверждающий результаты аттестации, должен быть подписан либо декабрем 2013 года, либо его нужно адаптировать к специальной оценке. В этом вопросе все должно быть юридически оформлено и подтверждаться документально: приказами, распоряжениями, положениями.

    — Какие требования будут предъявляться к специальной оценке труда для офисных сотрудников?

    — Проблема с офисными сотрудниками была связана с тем, что у такой категории работников на подавляющем большинстве рабочих мест отсутствуют потенциально опасные (вредные) производственные факторы, а работодателю приходилось тратить на аттестацию рабочего места офисного сотрудника такие же средства, как, скажем, и на металлурга.

    Сегодня введен дифференцированный подход. На первом этапе спецоценки организация, проводящая спецоценку, должна определить рабочие места, где отсутствуют потенциально опасные или вредные факторы. Перечень таких рабочих мест утверждается комиссией, которую создает работодатель. Работодатель обязан оформить эти рабочие места в форме декларации, которая направляется в Гострудинспекцию. Далее законом предусмотрено, что если в течение пяти лет не было несчастных случаев, фактов профессионального заболевания, то данное место считается по условиям труда допустимым на последующие пять лет.

    — Будут ли являться аналогичными рабочие места с одинаковым функционалом, должностными обязанностями, но с разным расположением в кабинете: один сотрудник у окна с хорошим освещением, другой — у стены без окна.

    — Здесь расположение в кабинете принципиального значения не имеет. Если бы один бухгалтер сидел в подвальном помещении, другой на пятом этаже — это другой разговор. Но если в одном помещении находится отдел бухгалтерии, то все рабочие места будут являться аналогичными. Согласно Трудовому кодексу, аналогичными считаются рабочие места с одинаковым наименованием должности, функциональными обязанностями.

    Знаете, мне однажды предприниматель задал вопрос: если два работника, которые связаны с компьютерами, находятся в одном помещении, будут ли они аналогичными? Первое, что я уточнил у него, — чем они занимаются. Оказалось, один — дизайнер, другой — бухгалтер. Услышав это, я поинтересовался: как вы считаете, если дизайнер совершит ошибку, как это скажется на его психоэмоциональном состоянии и результатах деятельности вашей организации. Ответ был таким: ничего страшного, линию подрисуем, цвет поменяем. — А если ошибку допустит бухгалтер? — Ну, это же совсем другое дело. На что я и ответил — поэтому это другое рабочее место.

    При аналогичности учитываются не только вредность и опасность производственного процесса и эксплуатируемого оборудования, но и напряженность труда, т. е. нагрузка на центральную нервную систему.

    — Подлежит ли спецоценке рабочее место, которое в штатном расписании занимает 25 % ставки?

    — Да, подлежит. Все виды работ, которые по рабочему месту выполняются работником, должны оцениваться. Если работник по совмещению выполняет другие работы в размере 25 % ставки — это время будет учитываться, если есть вредность или опасность: 25 % от всего объема выполняемых работ в течение рабочего времени.

    — Есть ли информация по стоимости специальной оценки условий труда?

    В законе прописано, что стоимость спецоценки устанавливается по гражданско-правовому договору. На сегодня таких данных нет. Если сравнивать с аттестацией, то по России средняя стоимость одного рабочего места составляла 3 000-3 500 рублей. Пока сложно говорить по ценообразованию при проведении спецоценки.

    — С какого времени штрафы за непроведение спецоценки вступают в действие?

    — С 1 января 2015 года.

    — А что будет со штрафами в течение 2014 года?

    — Будут действовать «старые» штрафы: 30 000–50 000 рублей на юрлицо и 1 000– 5 000 рублей на должностное лицо.

    — Какие требования будут предъявляться к организациям, которые будут проводить спецоценку?

    — Требования к организациям, проводящим спецоценку, и их ответственность возросли. Дополнительно в КоАП внесена статья за нарушение порядка проведения спецоценки, как для организаций, осуществляющих спецоценку (до 200 тыс. рублей за повторное нарушение), так и для должностных лиц этих организаций.

     

    Беседовала Юлия ЗАБОЛОЦКАЯ

  • Рубрика прямая речь 28 апреля 2014

    Уважаемые друзья!

    Вот и настал он, самый звонкий, самый веселый, самый весенний месяц — красавец май. И каждый из нас, я уверена, ждет его с особенным трепетом. Только сойдет снег и установится теплая погода, как тысячи из нас устремляются за город.  А в это время рестораны спешно открывают двери своих летних веранд и террас, предлагая новое летнее меню. Давайте любить друг друга, ценить каждую минутку, дарить близким приятные подарки. Кстати, о подарках. Я хотела бы сейчас обратиться ко всему кадровому сообществу Красноярья и пригласить на мой любимый проект «Неделя кадровика». Подарите себе возможность из первых уст узнать о самых важных изменениях трудового законодательства!

    Для нас очень важно, чтобы работники кадровых служб начали осознавать себя как профессиональное сообщество, а не как разрозненных представителей одной сферы. Поэтому мы решили восполнить этот пробел и создать площадку, на которой вы могли бы встречаться и общаться, делиться опытом. Такой площадкой является ежегодный проект «Неделя кадровика», который пройдет в шестой раз!

    «Неделя кадровика» — это цикл семинаров, которые в этом году специально для вас прочитают ведущие лекторы России — эксперты Института профессионального кадровика из Москвы! Блестящие лекторы затронут наиболее важные, неоднозначные и актуальные кадровые вопросы, касающиеся суммированного учета рабочего времени, заработной платы, увольнения и не только.

    Мы знаем о трудностях, встречающихся в практике любого кадровика, поэтому организовываем тематические практические семинары специально для работников кадровых служб и предоставляем возможность задать свой личный вопрос. Приглашаю вас 22 мая на вебинар-конференцию с участием представителей органов власти, которые без труда дадут вам компетентный совет и помогут разобраться в непростой ситуации.

    Также в этом году специально для вас мы подготовили и выпустили очень нужный инструмент — книгу известного лектора Маргариты Черенковой «Трудовая книжка: правила ведения, образцы записей, практические рекомендации для сложных ситуаций, судебная практика». Уверена, это издание станет вашей настольной книгой, к которой вы будете возвращаться снова и снова.

    С расписанием программы «Недели кадровика-2014» в Красноярске и районах края можно ознакомиться в этом номере газеты «Правовое обозрение» на стр. 6-7 и на нашем сайте.

     

    Уважаемые работники кадровых служб, поздравляю Вас с наступающим профессиональным праздником и еще раз приглашаю на «Неделю кадровика». Я и мои коллеги будем рады видеть вас на наших мероприятиях.

     

    Наталья ЯКОВЛЕВА,

    руководитель Департамента маркетинга