Рубрика: Актуальное интервью

 

Наше правительство пообещало к 2015 году разработать для каждой профессии новые профессиональные стандарты. Для чего они нужны, что изменится и каких проблем ожидать — расскажет член рабочей группы по разработке профстандатров при Министерстве труда РФ Митрофанова Валентина Васильевна, директор Института профессионального кадровика (г. Москва)

 

— Валентина Васильевна, по Вашему мнению, зачем Минтруд придумал профессиональные стандарты?

— У профессиональных стандартов очень много целей и  задач. Если говорить о каких-то самых очевидных целях — это установить единые квалификационные требования к работникам, которые занимают определенные должности, работают по определенным профессиям. И уже после разработанных требований к квалификациям подтягивать систему образования, которая должна будет обеспечить подготовку высококвалифицированных кадров.

— При создании профессиональных стандартов законодательство обязывает руководствоваться единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Чем, на Ваш взгляд, профстандарты качественно дополняют информацию из ЕТКС и ЕКС?

— Данные справочники также устанавливают определенные требования к квалификации работников, в частности: требования к образованию, опыту работы, тому, что должен знать работник, занимающий определенные должности (выполняющий работы по профессии). Но, большей частью, они все-таки ориентированы на прописание типового функционала по определенным должностям, профессиям.  С этой точки зрения профессиональные стандарты шире в установлении квалификационных характеристик.  Само слово «стандарт» означает образец, эталон, модель — то, на что необходимо ориентироваться в работе. Самое главное, что профессиональный стандарт устанавливает не только требования к образованию, теоретическим знаниям работника, но также устанавливает  профессиональные умения, которыми должен обладать работник на определенной позиции. Также в законодательстве закреплены пути повышения квалификации, в том случае, если конкретный работник не будет соответствовать профессиональному стандарту.

— Каков правовой статус профессиональных стандартов? Носит ли сейчас их использование рекомендательный или обязательный характер?

— Согласно изменениям, внесенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 236 от 03.12.2012 г., обязательным условием трудового договора является трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Причем, в том случае, когда Трудовым кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Данное требование всегда было обязательным для всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы.  Сейчас в данную формулировку добавлена обязанность не только соответствовать квалификационным справочникам, но и\или соответствующим положениям профессиональных стандартов. То есть использовать профессиональные стандарты при использовании типового наименования должности, профессии работодатель любой формы собственности будет обязан.

Как указано в Постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»: профессиональные стандарты применяются  работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Поэтому каждому работодателю необходимо контролировать выход профессиональных стандартов в реестре профессиональных стандартов, который ведет  Минтруд. При выходе профессионального стандарта работодатель сможет мотивировать (в том числе письменно) отказ кандидату в приеме на работу при несоответствии соискателя профессиональному стандарту.

Если же соискатель работодателю подходит, но при этом не соответствует квалификации, установленной профессиональным стандартом по данной позиции, то если работодатель не является бюджетной организацией и иной организацией, для которой законом будет установлено обязательное применение профессиональных стандартов, он, конечно, может принять данного соискателя на работу, но на иную должность, по которой профессионального стандарта нет, либо принять на плановую должность, но с обязательным дополнительным обучением.

Аналогично будет решаться вопрос и в том случае, когда  на позиции, по которой принят профессиональный стандарт, работник уже работает, например, главный бухгалтер, начальник отдела кадров и т. д. и при этом окажется что их квалификация не соответствует утвержденному профессиональному стандарту, то у работодателя будет два варианта возможных действий:

1.  Повышать квалификационный уровень работника до того, который требуется по профессиональному стандарту.
2. Переименовать позицию работника в другую, по которой нет профессионального стандарта (если работодатель не является бюджетной организацией и иной организацией, для которой законом будет установлено обязательное применение профессиональных стандартов) или перевести работника на другую должность, по которой квалификационный уровень работника соответствует профессиональному стандарту.

К сожалению, после принятия профессиональных стандартов и инспектора труда будут предъявлять требования соответствия квалификации работников требованиям, закрепленным в профессиональных стандартах (при их наличии). Так как в ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено четкое требование о том, что  должность (профессия), указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и\или профессиональным стандартам, в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Таким ограничением могут являться, в том числе и минимальные требования к уровню образования, которые прописываются в профессиональных стандартах.

— На Ваш взгляд, профессиональные стандарты — это добро или зло для кадрового делопроизводства? Какие проблемы могут возникнуть при их применении? Или же, напротив, они могут облегчить работу кадровикам?

— Здесь вряд ли можно дать какую-то однозначную оценку. Лично мое мнение, что профессиональные стандарты при их правильном применении будут способствовать профессиональному росту работников. Ведь не секрет, что часто в практике встречается такая ситуация, что на определенных должностях работают работники,  не имеющие соответствующей квалификации. И понятно, что всегда в жизни встречаются самородки, которые интуитивно понимают суть профессии и ей успешно соответствуют и без наличия образования, опыта и т. д. Но это скорее исключения, подтверждающие правила. Я очень много в своей профессиональной деятельности  встречаю непрофессиональных и неквалифицированных работников бухгалтерии, юридических отделов, отделов персонала и т. д. Про кадровиков в данном случае вообще говорить не приходится, так как у них еще и профильного образования нет. Отсюда, с моей точки зрения, и такие итоги: в подавляющем большинстве своем проигранная судебная практика, нарушения, выявляемые при проведении каждой инспекционной проверки и т. д. Причем ответственность сейчас за некачественную работу несет большей частью руководитель организации, а принятие профессиональных стандартов позволит  привлекать к ответственности работников, непосредственно отвечающих за те или иные вопросы.

Продолжая разговор о плюсах и минусах: если в организации нет должностных инструкций (которые не являются обязательными по закону), то наличие принятых профессиональных стандартов, конечно, значительно облегчит работу кадровой службы, работников, занимающихся подбором персонала, — так как у них будет соответствующий стандарт, на соответствие которого они будут проверять работника при приеме на работу. А на сегодня, по многим должностям и профессиям даже внутренние рекрутеры не могут адекватно описать профиль соискателя с точки зрения квалификационных характеристик.

Поэтому, моя точка зрения — никакого зла от принятых профессиональных стандартов нам не будет, а пользы при правильном применении можно получить очень много.

— Профессиональные стандарты — очень большие документы: от 10 до 60 страниц. Как Вы думаете, столь подробное описание трудовых функций (практически — профиль компетенций профессии) — это подспорье для специалистов по подбору персонала? Возможно, профстандарты облегчат работу рекрутерам?

— Конечно, облегчат. При этом никто не запрещает работодателям разрабатывать свои должностные инструкции для каких-то уникальных позиций (должностей), по которым не будет разработан и утвержден профессиональный стандарт. А сейчас рекрутеры постоянно сталкиваются с необходимостью разрабатывать такой профиль самостоятельно. При этом, как рекрутер без помощи непосредственного руководителя отдела, в который ищется сотрудник, может разработать такой профиль для таких позиций как специалисты  по информационным технологиям, по развитию бизнеса, по рабочим профессиям? Даже при разработке профессиональных стандартов рабочие группы, которые являются узкими специалистами в определенной сфере деятельности, не всегда легко могут нарисовать такой «портрет профессии».

— Валентина Васильевна, известно ли Вам, как будут проверять сотрудников на соответствие профессиональным стандартам? Кто будет этим заниматься? Как работник сможет доказать свое соответствие стандарту?

— Если говорить про требования к минимальному уровню образования, установленные в профессиональном стандарте, — то естественно документы об образовании будут являться подтверждением его наличия. Если говорить про знания, умения, профессиональные навыки — их, конечно, необходимо будет оценивать либо путем создания комиссий, либо путем привлечения профессионалов к такой оценке, либо в упрощенном порядке путем использования информации по предыдущей деятельности и рекомендациям.

Одним из вариантов того, кто будет оценивать знания, навыки и профессиональные умения является проект по созданию специальных организаций. Обязательность подтверждения профессионального уровня в данных организациях пока стоит под вопросом, и вплоть до изменения законодательства такую оценку будет производить работодатель самостоятельно.

Профессиональный стандарт ведь не только «образцовая модель» для работодателя, но и ориентир для работника. Сам работник будет понимать, какие требования предъявляются к его знаниям и навыкам.

— Кстати, теоретически один сотрудник может соответствовать сразу нескольким профессиональным стандартам, а значит — искать работу в разных профессиях?

— Естественно. Это и сейчас так. Очень много людей имеют по несколько образований, или имеют одно образование, а практический опыт в другой сфере. Кроме этого, есть так называемые «универсальные» виды образования, например — «менеджмент», «управление персоналом», «социология» — где выбор конкретной профессии, должности может быть очень широким.

— Интересно Ваше мнение об уровнях квалификации. К примеру, в проекте профстандарта специалиста по продажам в автомобилестроении уровни квалификации — от третьего до шестого по девятибалльной шкале, а в профстандарте научного работника — от седьмого до восьмого. При этом средняя зарплата в Москве у первого, по нашим данным, 56 600 рублей, а второго — около 35 тысяч. На Ваш взгляд, всегда ли справедливы оценки уровней квалификации? И не являются ли они, в сравнении со статистикой по зарплатам, показателями перегрева рынка по отдельным профессиям?

— Это действительно очень интересный вопрос: перекос на сегодня в уровнях заработной платы работников кардинально разного квалификационного уровня. Иногда водитель может получать больше руководителя отдела в одной и той же компании. После принятия профессиональных стандартов эти квалификационные уровни естественно будут положены в основу для разработки гарантий по оплате труда. В частности и сейчас минимальный размер заработной платы в субъекте определяет гарантии для неквалифицированного труда. Только многие не понимают или делают вид, что термин «неквалифицированный» труд им непонятен, а с установлением квалификационных уровней этот термин становится абсолютно четко определен. И устанавливать в одной организации работникам заработную плату придется исходя из определенных квалификационных уровней.

На сегодняшний день установление тарифной сетки применяется для отдельных видов бюджетных организаций, но не регламентировано в коммерческих организациях. Хотя в отдельных отраслях отраслевыми соглашениями тарифные сетки и диапазоны заработных плат определены. После разработки всех запланированных профессиональных стандартов и утверждения квалификационных уровней вполне возможно законодатель будет определять минимальную заработную плату не только для неквалифицированного труда, но и для всех уровней квалификации. Если такие уровни минимальной заработной платы будут определены, то они, конечно, будут обязательными для коммерческих организаций. Другой вопрос, что фактический размер заработной платы будет определяться работодателем самостоятельно, как и сейчас, законодательно устанавливается только минимальный размер.

На профессиональные стандарты сейчас возлагаются очень большие планы по дальнейшим корректировкам законодательства, поэтому самое главное сейчас принять осмысленные, логичные стандарты профессий. Поэтому нельзя никому оставаться в стороне, а нужно принимать активное участие в принятии профессиональных стандартов на этапе, когда они выносятся на общественное обсуждение. Как мы сейчас примем профессиональные стандарты, так мы дальше и жить с ними будем.

— Валентина Васильевна, какую роль в Вашей деятельности играет КонсультантПлюс?

— Очень большую. КонсультантПлюс — мой основной рабочий инструмент, без него я никуда. Пользоваться системой начала еще в институте. Другие правовые системы я в принципе не рассматриваю. Моя любимая опция в КонсультантПлюс — сравнение редакций. Ни один «бумажный» кодекс не может похвастать этим, он не способен показать динамику всех изменений. А это важное преимущество всех, кто работает с правовой информацией.